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会社案内　知恵プラスとは

OJTの機能化

概要｜特徴｜次世代育成&インストラクショナルデザイン｜実績｜採用情報

我々の強み

OJTの強化～構造化とOJD（On The Job Deveropment）の機能化

すべては、【内制化～社内人材育成力の強化】のための
仕事と人の最適化 ⇒ 動機付け ⇒ 人材支援

成長過程にある企業・組織にとって、経営資源である社員のモチベーション管理や次世代社員の確保・育成は、最も悩ましい問題である。人材の優劣が、競争優位性の源泉と言われて久しい今だからこそ、

　　企業の本来の姿であるはずの、
　　「自社内における理念の伝承と、次世代人材育成」を具現化する、
　　「OJT・育成システムの機能化」

の支援が、知恵プラスの基本スタンスである。

そのため、知恵プラスでは、

徹底した社内関係者・社員へのインタヴュー、コンピテンシーの分析
現状のOJT（職場内教育）システムや人事制度の調査
OJTガイドブックの製作支援や各種育成シート類のコンサルティング
社内トレーナー養成の企画・運営

等を通じて、

CS感度と業績感度の高い組織づくり
組織と個人の「コミットメントサポート」
自律し連帯できる、NQ・市場価値の高い人材の育成支援

が最大の強みである。

OJT-部下育成の決め手

OJT

ヒューマン・キャピタルの考え方・・数少ない社員をいかに育成していくか

■お金では動かない、自分探しの若手社員

社会現象ではフリーターに代表されるように、企業に就職しない若者が増え、昨今ではニート問題がクローズアップされています。
豊かな時代の孤独な若者－自分探しをし続け、一方では自己中心的でもある。納得したい自分を見つけたいのに見つからない・・。この傾向は、企業の中の若手社員の傾向でもあります。
そういう人たちを育成していくためにもOJTは重要であり変化して然るべきと考えます。

■ひとりひとりが知恵を出せる職場環境

経済社会を見ても、常に新しいもの、良いものを供給し続けていかねばならない時代に、いかに知的生産性を高めていくか・・・社員一人ひとりが知恵を発揮する考え方や思いと知恵を出しやすい環境をつくることがOJTの根幹になります。

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OJTにはステップがある

OJTコミュニケーションのステップ

ＯＪＴにはステップがあります。人材開発部門の皆様には、自企業のＯＪＴ環境がどこにあたり、どのステップを目指すのかをまずは見極めて頂きたいと思います。その上で新しいスキルを付与するのか、再度今までのスキルトレーニング強化を図るのかを一緒にお考えいただくことをご提案しております。

また、ＯＪＴコミュニケーションのステップも整理されていないケースが多々見られます。コーチングは指示・命令やティーチングとは別のスキルではなく、次のステップなのです。ある自動車メーカーではコーチングは一切行わず、マネージャーに対して徹底したリスニング強化を図っています。その組織風土は「右向け右といえばみんな右を向く」風土であり、いきなり部下の主体性を引き出すコーチングでは業務が滞るとの判断からです。ＯＪＴコミュニケーションのステップもＯＪＴステップ同様、現場の現状と目指すべきＯＪＴ環境を見据えた上で、強化ポイントを導き出して頂きたいと考えます。

知恵プラスとして

研修場面を通して感じることがあります。成果主義の下で部下指導育成をしていくことの難しさは、成果をあげる期間と育成期間にズレが生じることです。成果を見る期間が１年であるのに対して、人材育成は長いスパン、少なくとも２～３年はかかります。ＯＪＴ強化をなさっていこうとしたときに「人に焦点」をあてた教育、仕組みづくりに時間と力を注いでいく必要性を感じています。なぜ人はやる気になるのか、がんばれるのか、またどういう状況でならば能力発揮できるのか。本来、人の持っている能力を発揮させるにはどうしたらいいのかといった本質的な観点を踏まえた人材育成のご提案をしていきたいと考えております。
また、個に焦点を当てた育成の重視に変わりはありませんが、目標達成には組織・チームを意識させることも重要です。組織・チームである意味は、やはり１＋１＝３にも４にもなることです。部下側にも組織感覚・チーム感覚の醸成を、上司側には、組織運営を意識した部下育成を意識いただく機会を研修にてお持ちいただきたいと考えます。
私どものＯＪＴでは、「強み」も大事にしています。「弱み」の克服には何年もかかります。組織風土も個人の能力も「強み」を見つけ伸ばしていくこと。簡単なようで「強み」は見つけにくいものです。“できていない”ではなく“できている”とポシティブに表現するだけでも、風土は良い方向へと進みます。

御社のOJT風土をトライアル無料診断いたします。

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