概要｜特徴｜次世代育成&インストラクショナルデザイン｜実績｜採用情報
OJT強化〜OJTの構造化＆システム化／インストラクションデザイン
（06度〜実績例）
目的
 |
|
テーマ
|
導入背景
|
| 人材育成課題 発見〜設定 |
【個のキャリア課題設定】
【組織のキャリア支援課題】 |
上場通信系企業
Nグループ様
上場通信企業
Sグループ様
上場IT系企業
Nグループ様
等、
大組織・技術系企業中心に多数 |
◆キャリアアセスメント、市場価値測定
◆キャリアデザイン研修
※中期的なキャリアを考えさせることによる、
※人材育成の今後の施策構築 |
- 度重なるM&A、統合により、「社員に疲弊感が蔓延」「自責という名の放任、プロ化という名のエゴ主義・・ネガティブ文化改革の起爆剤としてスタート。
- ２０代・３０代社員にモチベーションに関わる診断を行なったところ「疲弊感・自信のなさ」というキーワードが浮かび上がった。特に２０代にその傾向が強く、その打開の為の研修を実施。 「やらされ意識」と、「最新技術習得に対する不安」が「自信の無さ」へ。
|
| 【育成の必要性認知】 |
◆360度 調査／180度 調査
◆オピニオンサーベイ
◆OJT実施度診断 |
- 職務給導入＆フラット型組織への移行により、「マネジャーの人材育成意識の欠如」が露呈。人材流動化やモラルハザード課題の相関とあわせて、組織としての「人材育成文化形成」「技術と組織の伝承力」を高めるために、人材育成に関するギャップ分析と対策案の構築へ。
|
| 人材育成 推進者の強化 |
【管理者 部下育成力 強化】 |
上場精密機器系
企業様
上場流通企業様
等、
技術系企業の07退職・転籍や、人材難の流通現場を抱えるサービス業中心に多数 |
◆OJT／部下育成課題の発見に基づく
◆コミュニケーションギャップ解消
◆コーチング力の強化 |
- 団塊の世代の一斉退職・組織体制の変化に伴い、現場での「技術の伝承が経営課題」それまでの徒弟的な「見て覚えろ・体で覚えろ」では、属人体制となることの危機意識から、育成制度構築を３ヵ年計画で推進。今や伝承力を看板とできる組織に変貌。
- 部下からの情報発信の量及び質が遅く、コミュニケーション力強化の一環としてコーチングを導入。
- シフト制の職場で複数の先輩社員が育成するため、教え方の力量や伝える内容に差が出てしまうという問題点を抱える。チームビルディングは重要であるが、チームの目標やパフォーマンスへの連携、チームで何をするかの重要課題へ置き換えて、新人育成がシステム化される。
|
【トレーナ―養成】
【インストラクタ― 養成】 |
ベンチャーIT系企業様
上場運輸系企業
Jグループ様
等、
コンプラインスや人的トラブル防止対策を抱える労働集約型企業を中心に多数 |
◆新人〜若手、人材投資効果を高める為の、離職率低減へ
◆新人トレーナー養成
◆メンター制度
- 部下（組合員）向けアサーション技術強化
- 離職理由の仮説設定
- 若手自身への動機付け
|
- SE／技術者集団において、育成概念・責任感が薄く、離職者多数。新人育成のシステム化を視野に入れ、新人指導の基本と若手社員の傾向を徹底的に理解することからスタート。その後、新人指導リーダー研修を実施し、経営的施策とともに、離職者・退職者増加傾向へ歯止めをかけた。
- 若手の離職率を下げるために 「メンター世話役制度」を全社で導入。仕事指導のみではなく、生活・意識面サポートをするメンター役を育成。 管理職には「メンターを育成するサポーター」としての意識とスキル習得を目的に実施。
|
| 人材育成 環境の整備 |
【ＯＪＴガイド製作 運営】
【モデル拠点 展開】 |
上場IT系企業
Nグループ様
上場金融系
企業様
政府系
金融グループ様 |
◆社内WEB教材のコンテンツ制作
◆OJTガイドブックの製作
◆社内 インストラクター養成
◆社内 新人育成担当者養成
◆モデル拠点の選定と、水平展開 |
- 目標管理制度を導入し、統合面談制度を推進するものの、「時間が無い」「部下側の能力がない、部下のやる気が無い」「人事部・人材開発部の施策が悪い」と言う、他責思考が蔓延。日常のコミュニケーションの重要性と自責思考の醸成にために、目標管理に限定せず、日常のコミュニケーションの推進のための施策を充実させ、制度・ルーツ・心理学を新三種の神器と位置付けプロジェクトスタート。
|
▲ページトップへ
お客様の声
●世話役育成を軸とした定着率の向上に挑む
「G1・G４セミナー “気づく・考える･行動する“若手社員育成と世話役育成」
株式会社JALグランドサービス http://www.jgsgroup.co.jp/
人財開発部 部長 池上 和則様
当社では、２００６年９月より「Ｇ１・Ｇ４セミナー」を実施しております。「Ｇ」とは、グループの頭文字。「１」と「４」は入社後１年目、4年目のことで、グループ会社の若年層社員を対象にしており、既に約５５０名が受講しています。
私共は国内の主要空港で、航空機の誘導、貨物、手荷物の搭載、旅客サービス等の地上サービスを行っております。グループ会社３０社、社員数約９，０００名の、まさに労働集約型企業である私共にとりまして、「人財の確保と育成」は最も重要な課題の一つです。
若年層の定着率を更に向上させるために、知恵プラスさんの講師やスタッフの方々と何度も打ち合わせを重ねこの研修を企画いたしました。
２日間の合宿形式のセミナーでは、ディスカッションやゲームを通して「仕事の基本」を再確認し「世話役のスキル」を習得するなど、上司と部下、先輩と後輩のコミュニケーションのあり方を見直すことを目的としています。
講師陣の熱心なご指導のもと、初めは緊張気味の受講者も、２日目には修了証を胸に晴れ晴れとした笑顔で会場を後にしています。
また、世話役を側面から支援し、「人を育てる風土」を定着させるために若年層のみならず管理職を対象とした「ＯＪＴの基本と実践セミナー」も開催しています。
今後も、グランドハンドリングのリーダーとして、プロ集団としての人財確保と育成を目指し、若手から体系的に取り組んでいきたいと考えています。
●最新心理学NLPからのアプローチ
「コンプライアンス・モラルハザード対策＆ＣＳ向上プロジェクト」
NECフィールディング株式会社 （7,000名）
東京第一支社 シニアエキスパート 金原 守様
教育部 人材教育部 主任 矢須 雅武様
経営品質賞受賞以来、ITサービス業としてCS強化に向けた人材開発には力をいれてきていましたが、ますますコンプライアンスやモラルハザード対策・人的トラブル強化力が、経営の競争力として問われる中、社内のCS強化プロジェクトの一貫で、知恵プラス＆日本NLP学院さんにお手伝いいただいております。
一般的なCSマナー研修や応対研修ではなく、NLP（神経言語プログラミング）を活用した、「人の持つ脳処理プロセス」や「コミュニケーション心理学」の切り口から、具体的な演習体験を通じて自らの変化・他者の変化に気づきを与えるサプライズがあります。
社内マニュアル化へのご支援もいただき、今後とも頼りになるパートナーとして期待しております。
▲ページトップへ
|
